von Tobias R. Thauer M.A., Personalleiter TVS Weimar
Auf die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Anspruch auf Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte haben Personalverantwortliche in der Praxis seit geraumer Zeit gewartet – nunmehr hat das BAG den Anspruch auf Überstundenzuschläge auch bei Teilzeitbeschäftigten deutlich gestärkt. Aufgrund der Entscheidung dürfen Überstundenzuschläge nicht erst ab Überschreiten einer festen tariflichen oder vertraglichen Vollzeit-Wochenarbeitszeit gezahlt werden – eine solch starre Grenze benachteiligt Teilzeitkräfte und ist daher diskriminierend, so der 5. Senat in seiner aktuellen Entscheidung vom 26.11.2025 (Az. 5 AZR 118/23).
Anspruch auf Überstundenzuschläge auch bei Teilzeitbeschäftigung?
Im Ausgangsfall klagte ein in Teilzeit Beschäftigter gegen seinen tarifgebundenen Arbeitgeber auf die Zahlung von Überstundenzuschlägen. Auf sein Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung, der 37,5 Wochenstunden als Vollzeitbeschäftigungsverhältnis definierte. Laut des anwendbaren Tarifvertrags war bei Überstunden „bis einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen“, und erst ab der 41. Stunde pro Woche war ein Zuschlag von 25 % vorgesehen. Der Kläger war in Teilzeit mit 30,8 Stunden Wochenstunden eingestellt. Als dieser seine individuelle Wochenarbeitszeit im Rahmen angeordneter Überstunden überschritt, wurde ihm jedoch kein Überstundenzuschlag gewährt, da dieser laut Tarifvertrag erst ab der 41. Stunde zu zahlen wäre.
Der Kläger sah darin eine Diskriminierung als Teilzeitbeschäftigter, da durch die einheitliche tarifliche Grenze eine Ungleichbehandlung gegenüber Vollzeitbeschäftigten vorläge. Er machte seinen Anspruch auf Überstundenzuschlag schlussendlich gerichtlich geltend und führte zur Begründung im Wesentlichen aus, ihm müsse als Teilzeitbeschäftigten schon nach rund 1,2 Überstunden der Zuschlag zustehen. Diese Zahl leitete er aus dem Pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 TzBfG ab: Leistungen wie die strittigen Überstundenzuschläge wären bei Teilzeit auch proportional zur individuellen Arbeitszeit zu gewähren. Beide Vorinstanzen teilten seine Auffassung jedoch nicht und wiesen die Klage.
Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei einheitlicher Überstundengrenze
Vor dem Bundesarbeitsgericht konnte der Kläger schließlich einen Erfolg verbuchen: das Gericht entschied, dass die tarifliche Regelung einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Abs. 1 TzBfG darstellt. Teilzeitkräfte würden bei einer solchen Regelung hier ohne sachlichen Grund schlechter gestellt, so das Gericht, da auch ihnen erst ab der 41. Stunden ein Zuschlag zustünde. Diese Klausel ist, da sie keine anteilig abgesenkte Überstundengrenze für Teilzeitbeschäftigte berücksichtigt, nach § 134 BGB nichtig.
Für die Praxis bedeutet dies im Wesentlichen, dass ein Arbeitgeber Überstundenzuschläge nicht erst ab einer für Voll- und Teilzeitbeschäftigten gleichermaßen einheitlichen Arbeitszeitgrenze (z. B. ab 40 Wochenstunden) vorsehen darf; auch eine entsprechende tarifliche Regelung wäre somit nichtig. Für Teilzeitmitarbeiter muss eine entsprechend niedrigere Schwelle berücksichtigt werden, die im Verhältnis von (tariflicher oder betriebsüblicher) Vollzeitarbeitszeit zur individuell vereinbarten Teilzeit steht.
Anspruch auf Überstundenzuschlag bereits bei proportionaler Überschreitung der individuellen Arbeitszeitgrenze.
Das BAG hat mit dieser Entscheidung sehr deutlich herausgearbeitet, dass Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf einen z. B. tarifvertraglichen Mehrarbeitszuschlag bereits dann haben, wenn sie ihre individuelle Wochenarbeitszeit proportional zur Vollzeit- Zuschlagsgrenze überschreiten.
Das Gericht hat zudem festgestellt, dass dieser Anspruch unmittelbar besteht, ohne den Tarifvertragsparteien eine Gelegenheit zur Anpassung der Tarifregelung in Form einer Übergangszeit zu geben.
Praxishinweis: nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Tarifvertragsparteien sind nunmehr gefordert, binnen kürzester Zeit bestehende betriebliche oder tarifvertragliche Vergütungssysteme zu überprüfen und undifferenzierte Grenzen für die Gewährung von Überstundenzuschlägen für Teil- und Vollzeitbeschäftigten zu überarbeiten.
