von Tobias R. Thauer M.A., Personalleiter TVS Weimar
Die Rechtsprechung von EuGH und BAG hat die Verfallfrist für Urlaubsansprüche nach § 199 Abs. 1 BGB im laufenden Arbeitsverhältnis etwas abweichend als sonst üblich geregelt: so soll die Verfallfrist für Urlaubsansprüche nicht ohne weiteres mit Ablauf des Kalenderjahres beginnen, in dem der jeweilige Urlaubsanspruch entstanden ist. Für solche Ansprüche hat die Rechtsprechung als weitere Voraussetzung für den Fristbeginn die rechtzeitige und richtige Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über seinen Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis gesetzt (EuGH Urteil v. 6. November 2018-C-684/16 sowie BAG Urteil v. 19. Februar 2019-9 AZR 541/15).
Beginn der Verfallfrist im Arbeitsverhältnis erst nach Belehrung des Beschäftigten
Erst wenn also der Arbeitgeber seiner Unterrichtungsverpflichtung nachgekommen ist, so soll sodann mit Ende des Kalender- bzw. Urlaubsjahres die Verfallfrist nach § 199 Abs. 1 BGB im laufenden Arbeitsverhältnis beginnen (BAG, Urt. v. 20.12.2022, Az. 9 AZR 266/20). Hierfür ist der Arbeitgeber in der Darlegungs- und Beweispflicht, d.h. in der Personalpraxis muss die Unterrichtung dokumentziert werden.
Unbeantwortet blieb mit Blick auf diese sonst eher unübliche Regelung jedoch die Frage, ob diese Voraussetzung auch bei der Urlaubsabgeltung im Rahmen einer Beendigung eine Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 BUrlG erfüllt sein muss, oder ob die Verfallfrist auch ohne Belehrung zum Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem das Arbeitsverhältnis endet.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat sich dieser Frage angenommen und eine -im Urlaubsrecht mittlerweile nicht mehr immer selbstverständlich- einfache und nachvollziehbare Lösung erarbeitet: Die Belehrungspflicht eines Arbeitgebers über bestehende Urlaubsansprüche und deren Verfall nach Maßgabe des BUrlG ist auf den Urlaubsanspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis beschränkt. Eine Unterrichtungspflicht über das Arbeitsvertragsende hinaus, und damit auf eventuelle Urlaubsabgeltungsansprüche, besteht nicht. Das LAG Köln begründete dies damit, dass mit diesem Zeitpunkt die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber endet (LAG Köln, Urt. v. 12.12.2024, 3SLa 356/24).
Keine Belehrung des Arbeitnehmers im Rahmen der Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig
Praxishinweis: Für Personalabteilungen bedeutet dies für den Beginn gesetzlicher, tarifvertraglicher oder individuell vereinbarter Verfallfristen von Urlaubsabgeltungsansprüchen, dass sie nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht (mehr) über Urlaubsansprüche und einen eventuellen Verfall informieren und belehren müssen.
