von unserem Dozenten Tobias R. Thauer M.A., Thüringer Verwaltungsschule (TVS) Weimar
Mit Beginn des neuen Jahres 2026 wurde für ältere Beschäftigte die Möglichkeit, im Ruhestand weiter oder erneut beruflich aktiv zu sein, deutlich attraktiver gestaltet: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Beschäftigte), die nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze eine Erwerbstätigkeit ausüben wollen, können bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei verdienen.
Für Personalverantwortliche in der Praxis sind an dieser Stelle nicht nur besondere steuer- und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen zu beachten. Auch die arbeitsrechtlichen Regelungen der Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus sind für die Praxis von wesentlicher Bedeutung.
Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse bei Erreichen der Regelaltersgrenze
Zumeist enden Arbeitsverträge durch eine einzelvertragliche Vereinbarung, oder durch eine tarifliche Regelung mit Ablauf des Monats, in dem ein Beschäftigter die Regelaltersgrenze des § 235 SGB VI überschreitet. Die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorteile der Aktivrente können auch erst ab diesem Zeitpunkt in Anspruch genommen werden.
Für die HR-Bereiche stellt sich bei einer Weiterbeschäftigung daher die Frage, wie dieses Arbeitsverhältnis rechtsicher gestaltet werden kann. Dabei muss zwischen Beschäftigten, die bereits beim Arbeitgeber beschäftigt sind oder vormals waren, und Beschäftigten, die noch kein Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber hatten, unterschieden werden.
Arbeitsrechtlich relevante Unterscheidung zwischen bestehenden, früheren und neuen Beschäftigten bei „Aktivrentnern“
Grundsätzlich ist bei beiden Gruppen der Abschluss eines Arbeitsvertrags auf unbestimmte Zeit problemlos möglich, jedoch nicht zwingend die für beide Arbeitsvertragsparteien beste Lösung. Bei Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags endet dieser dann nicht mehr (ohne notwendige Kündigung) bei Erreichen der Regelaltersgrenze, da diese bereits vorab überschritten wurde. Das Arbeitsverhältnis kann somit zu einem späteren Zeitpunkt, soweit keine einvernehmliche Aufhebung vereinbart wird, im Regelfall nur durch eine Kündigung beendet werden. Hierfür muss der Arbeitgeber verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe nachweisen, so dass die Beendigung eines solchen Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber mit den bekannten kündigungsrechtlichen Herausforderungen verbunden ist.
Hinausschiebensvereinbarung bei bestehenden Beschäftigten
Für Beschäftigte, die sich zum Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze bereits in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber befinden, kann eine sogenannte „Hinausschiebensvereinbarung“ nach § 41 Abs. 1 SGB VI vereinbart werden. Zwingende Voraussetzung für diese Möglichkeit, den Austritt des Beschäftigten auf einen späteren Zeitpunkt festzulegen, ist eine schriftliche Vereinbarung mit dem Beschäftigten vor Erreichen der Regelaltersgrenze. Wesentliche arbeitsvertragliche Bedingungen dürfen mit einer solchen Vereinbarung jedoch nicht geändert werden.
Befristungen mit „Aktivrentnern“
Eine Möglichkeit, einen früheren Beschäftigten (erneut) einzustellen, ist ein befristetes Arbeitsverhältnis. Soweit für eine Neueinstellung oder eine Wiedereinstellung ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt ist dies grundsätzlich zulässig, beispielsweise im Rahmen einer Elternzeit- oder Krankheitsvertretung, oder aufgrund eines vorübergehenden erhöhten Bedarfs an Arbeitsleistung.
Arbeitsrechtliche herausfordernd wird es dann, wenn kein Sachgrund vorliegt, und auch eine Hinausschiebensvereinbarung nicht (mehr) möglich ist, da der Arbeitnehmer zum früheren Arbeitgeber zurückkehren möchte. In diesen Fällen ist der Abschluss eines kalendermäßig (sachgrundlos) befristeten Arbeitsvertrags eine mögliche Alternative. Grundsätzlich können derart befristete Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 TzBfG für bis zu zwei Jahre abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraumes ist auch eine bis zu dreifache Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zulässig.
Bei der Inanspruchnahme dieser Befristungsmöglichkeit ist jedoch das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unbedingt zu beachten: ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis kann nur dann wirksam vereinbart werden, wenn mit dem Arbeitgeber vorab kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bei Beschäftigten, die nun für die Aktivrente zum bisherigen Arbeitgeber zurückkehren wollen, wäre nun eine wirksame Befristung nicht mehr möglich.
Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot bei Überschreitung der Regelaltersgrenze
Um in einer solchen Konstellation den Arbeitsvertragsparteien eine wirksame sachgrundlose Befristung zu ermöglichen, hat der Gesetzgeber im § 41 Abs. 2 SGB VI eine Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot geregelt: Arbeitnehmer, welche die Regelaltersgrenze überschritten haben, können erneut wirksam sachgrundlos befristet eingestellt werden. Eine etwaige Vorabbeschäftigung ist in solchen Fällen unschädlich. Im Rahmen dieser Ausnahmeregelung ist eine befristete Beschäftigung innerhalb von zwei Grenzwerten zulässig: Einerseits darf die Höchstdauer von acht Jahren nicht überschritten werden. Dies bedeutet, dass bis zu viermal zu je zwei Jahren nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG befristet werden kann. Zudem darf die Zahl von 12 befristeten Arbeitsverträgen nicht überschritten werden, wozu aber auch befristete Arbeitsverträge vor Erreichen der Regelaltersgrenze beim selben Arbeitgeber zählen.
Schriftformgebot als wesentliche Bedingung für das Hinausschieben oder bei befristeten Verträgen
Zusammengefasst bieten vor allem die Befristungsmöglichkeiten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes durch die Ausnahmeregelung zum Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung eine praktikable Lösung für die erneute Einstellung früherer Beschäftigter, wenn kein Sachgrund vorliegt, oder wenn der Zeitpunkt zum Abschluss einer Hinausschiebensvereinbarung innerhalb eines bestehenden Arbeitsverhältnisses versäumt wurde. In allen Fällen ist jedoch das zwingende Schriftformgebot für befristete Arbeitsverträge zu beachten, da ansonsten die Wirksamkeit der Befristungsabrede zur Disposition steht und das Arbeitsverhältnis mit dem Aktivrentner als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.
