on unserem Dozenten Tobias R. Thauer M.A., Thüringer Verwaltungsschule (TVS) Weimar
Die Frage, ob am Arbeitsplatz ein Kopftuch als religiöses Zeichen getragen werden darf, ist immer wieder Frage gerichtlicher Auseinandersetzungen, insbesondere auch unter Entschädigungsaspekten nach dem Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Ablehnung einer Bewerbung wegen eines Kopftuches auf dem Bewerbungsfoto.
Aufgrund der praktischen Relevanz dieser Fragestellung hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seiner Entscheidung vom 13. Oktober 2022 (C-344/20) bereits festgestellt, dass eine arbeitgeberseitige Festlegung, die das sichtbare Tragen religiöser, weltanschaulicher oder spiritueller Zeichen verbietet, grundsätzlich keine unmittelbare Diskriminierung darstellt, solange sie allgemein und gleichmäßig auf alle Beschäftigten angewandt wird. Das Gericht betonte jedoch ebenso, dass die Hürden für eine solche Festlegung sehr hoch sind. Nationale Gerichte müssten im Einzelfall beurteilen, ob Religion oder Weltanschauung eine größere Bedeutung beigemessen werden muss, als der grundgesetzlich geschützten unternehmerischen Freiheit.
Religiöse oder weltanschauliche Symbole können grundsätzlich untersagt werden.
In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 29. Januar 2026 (8 AZR 49/25) ging es um die Ablehnung einer Bewerberin, die aus religiösen Gründen ein Kopftuch in der angestrebten Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin in der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens tragen wollte. Die Beklagte ist ein Sicherheitsunternehmen, das die Passagier- und Gepäckkontrolle an einem Flughafen als beliehenes Unternehmen der Bundespolizei verantwortet.
Die Arbeitgeberin lehnte bereits die Bewerbung ohne Angabe von Gründen ab, nachdem die Bewerberin im Bewerbungsmanagementsystem der Beklagten unter anderem einen Lebenslauf mit einem Bild eingereicht hatte, auf dem sie ein Kopftuch trug. Die Klägerin vermutete nach der Absage ohne Nennung von Gründen durch die Beklagte eine Diskriminierung wegen der Religion und machte nach der Absage eine Entschädigung nach dem AGG geltend.
Die Beklagte hingegen rechtfertigte ihre Absage im Verfahren damit, dass der Lebenslauf nicht erklärte Lücken aufweisen würde. Zudem wies die Beklagte hilfsweise auf eine bei ihr geltende Betriebsvereinbarung hin, welche das Tragen von Kopfbedeckungen jedweder Art während der Tätigkeit untersagt. Das kollektivrechtlich verankerte Verbot begründete sie mit dem staatlichen Neutralitätsgebot, welchem sie als von der Bundespolizei Beliehene unterliegen würde. Bei der Tätigkeit des Luftsicherheitskontrollpersonals bei der Passagier- und Gepäckkontrolle am Flughafen sei eine religiöse Neutralität auch nach Außen hin darzustellen, so die Beklagte. Dies diene angesichts der unterschiedlichen Religionen, welche insbesondere an einem Flughafen zusammentreffen würde, auch zur Vermeidung von Konflikten.
Begründung einer Untersagung unterliegt bei gerichtlicher Überprüfung sehr hohen Hürden.
Im Ergebnis gaben sowohl Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht der Klage statt und sprachen der Klägerin eine Entschädigung wegen Diskriminierung in Höhe von 3.500 Euro zu. Auch die Revision der Beklagten vor dem BAG blieb erfolglos. Das höchste deutsche Arbeitsgericht entschied, dass der Bewerberin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zustehe. Die Klägerin habe ausreichende Indizien im Sinne des § 22 AGG vortragen können, dass sie wegen ihrer Religionszugehörigkeit diskriminiert wurde, und die Beklagte wiederum konnte diesen Vorwurf nicht in ausreichendem Maße entkräften. Die Begründung der Beklagten, dass das Neutralitätsgebot sachlich begründbar ist und somit gegenüber der religiösen Freiheit der Klägerin im betrieblichen Kontext als gewichtiger anzusehen sei, überzeugte das BAG dabei nicht. Luftsicherheitskontrollpersonal muss bei der Passagier- und Gepäckkontrolle am Flughafen keine religiöse Neutralität nach außen zeigen. Es sei nicht nötig, auf das Tragen eines religiösen Kopftuches zu verzichten, so das Gericht.
Kopftuch darf bei Tätigkeit als Luftsicherheitskontrollbeschäftigte getragen werden.
Im Ergebnis dieser Entscheidung zeigt sich wieder einmal, wie wesentlich ein sauber dokumentierter Auswahlprozess ist, inkl. zumindest interner Begründung der diskriminierungsfreien Aspekte, welche zur Ablehnung einer Bewerbung führen. Mit Blick auf die von der Bundesregierung derzeit beabsichtigten Verlängerung der Frist zur Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach AGG von zwei auf vier Monate sollten derartige Unterlagen (Auswahlvermerke) unter Berücksichtigung des Datenschutzes zukünftig zwei Monate länger aufbewahrt werden.
