von unserem Dozenten Tobias R. Thauer M.A., Thüringer Verwaltungsschule (TVS) Weimar
Vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind Arbeitnehmer im Rahmen der Sachverhaltsklärung zum vorgeworfenen Sachverhalt anzuhören, insbesondere um die Tatvorwürfe gegebenenfalls entkräften zu können. Eine Verdachtskündigung wird arbeitgeberseitig dann ausgesprochen, wenn ein dringender Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis besteht, aber keine direkten Beweise vorliegen (beispielsweise bei Diebstahl- oder Betrugsverdacht).
Anhörung des Arbeitnehmers als Voraussetzung für eine wirksame Verdachtskündigung
Reine Vermutungen dahingehend, ob der bestreffende Beschäftigte die vorgeworfene Tat begangen hat, reichen jedoch nicht aus. Es muss eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Arbeitnehmer die Tat tatsächlich begangen hat. Die Kündigung muss dann bei einer außerordentlichen („fristlosen“) Kündigung regelmäßig innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsberechtigten über das vertragswidrige Verhalten des Beschäftigten erfolgen, § 626 Abs. 2 BGB.
Arbeitgeber, die gegenüber einem Beschäftigten eine (zumeist außerordentliche) Verdachtskündigung wegen eines vermuteten Fehlverhaltens aussprechen wollen, müssen diesen vor dem Ausspruch der Kündigung anhören, da ansonsten die Kündigung idR. unwirksam sein wird. Die Anhörung muss innerhalb einer angemessenen, recht kurz bemessenen Frist erfolgen, regelmäßig innerhalb einer Woche nach Kenntnisnahme des Kündigungsberechtigten, damit die zweiwöchige Kündigungsfrist nach Bürgerlichen Gesetzbuch zum Zweck der Sachverhaltsaufklärung angehalten wird.
Einhalten der zweiwöchigen Frist nach § 626 Abs. 2 BGB ist essenziell für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seiner Entscheidung vom 4. Dezember 2025 (Az. 2 AZR 55/25) mit der Frage auseinandersetzen müssen, ob ein sich im Erholungsurlaub befindlicher Arbeitnehmer überhaupt angehört werden kann, oder ob der Arbeitgeber mit Blick auf den Erholungszweck des Urlaubs mit der Anhörung bis zur Rückkehr des Beschäftigten an den Arbeitsplatz warten kann, ohne dass die zweiwöchige Frist nach BGB weiterläuft.
Im entschiedenen Sachverhalt wurde einem -tarifvertraglich ordentlich unkündbaren- Zugchef sexuelle Belästigung eines Mitarbeiters im Dienst vorgeworfen. Im Rahmen der Sachverhaltsaufklärung sollte der beschuldigte Mitarbeiter angehört werden, befand sich jedoch innerhalb der maßgebenden Frist in einer Ruhezeit bzw. Urlaub vom 25. April 2023 und bis einschließlich den 21. Mai 2023. In diesem Zeitraum war er jedoch grundsätzlich telefonisch und per E-Mail erreichbar. Unter Berücksichtigung des Erholungszwecks des Urlaubs hörte der Arbeitgeber den Beschuldigten jedoch nicht innerhalb einer Woche nach Kenntnisnahme an, sondern wartete die Rückkehr des Beschuldigten aus dem Urlaub ab, ohne diesen währenddessen überhaupt zu kontaktieren. Nach Anhörung und Durchführung der notwendigen Beteiligungsverfahren kündigte der Arbeitgeber den Beschäftigten außerordentlich, dann jedoch mehr als einem Monat nach Kenntnisnahme des Fehlverhaltens und somit deutlich über der gesetzlich vorgeschrieben zweiwöchigen Frist.
Fristhemmung durch rechtzeitige Anhörung auch im Urlaub nötig?
Der Beschäftigte erhob gegen die fristlose Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht (ArbG) Karlsruhe und berief sich dabei auf die Versäumung der zweiwöchigen Kündigungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB.
Die Vorinstanzen – das ArbG Karlsruhe und das LAG Baden-Württemberg – gaben dem Arbeitnehmer Recht, woraufhin der Arbeitgeber Revision beim BAG einlegte.
Das Bundesarbeitsgericht entschied wie die beiden Vorinstanzen, dass die außerordentliche Kündigung wegen Versäumung der zweiwöchigen Kündigungsfrist unwirksam war.
Die zweiwöchige Kündigungsfrist habe trotz urlaubsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers bereits am 27. April 2023 zu laufen begonnen, weil der Arbeitgeber nicht versucht habe, mit dem Beschuldigten Kontakt zum Zwecke einer zeitnahen Anhörung aufzunehmen. Der Arbeitgeber hätte zumindest versuchen müssen, den Beschuldigten auch während des Urlaubs zum Zwecke der Sachverhaltsaufklärung zu kontaktieren. Die Inanspruchnahme gewährten Urlaubs entbindet den Arbeitgeber grundsätzlich nicht von der Pflicht zur zeitnahen Anhörung des Beschäftigten, so die Richter in Erfurt. Nur in Ausnahmefällen kann davon abgesehen werden, beispielsweise wenn der Beschäftigte bekanntermaßen in Regionen unterwegs ist, in denen eine Kontaktaufnahme quasi unmöglich ist.
Arbeitgeber muss den Beschäftigten auch im Urlaub anhören, bzw. zumindest den Versuch unternehmen
Die Fristhemmung ist diesen Fällen dann aber wiederum unabhängig vom Erfolg des Kontaktversuchs: Erreiche der Arbeitgeber den Arbeitnehmer etwa nicht, oder lehnt dieser mit Hinweis auf den Urlaub eine Äußerung ab, hemmt dies wiederum die zweiwöchige Kündigungsfrist während des gesamten Urlaubs.
Für die Praxis der Personalverantwortlichen bedeutet dies, dass Anhörungen bei einer beabsichtigten Verdachtskündigung auch im Urlaub eines Beschuldigten während der ersten Woche nach Kenntnisnahme eines vertragswidrigen Verhaltens erfolgen müssen, wobei Zeitpunkt und Umstände der Kenntnisnahme unbedingt zu dokumentieren sind. Zumindest muss der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitnehmer zu kontaktieren. Läuft die Kontaktaufnahme dann ins Leere, so hemmt dies zumindest die zweiwöchige Kündigungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB, und die Anhörung kann nach Rückkehr des Arbeitnehmers unverzüglich erfolgen.
